Code du Travail Marocain
Consultez les articles du Code du Travail marocain (Loi n° 65-99) relatifs à la paie, au licenciement, aux congés et aux droits des salariés. Utilisez la recherche pour trouver rapidement l'article qui vous intéresse.
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Licenciement (Art. 41, 43, 52, 53)
Indemnités, préavis, motifs valables
Heures supplémentaires (Art. 201)
Majorations et limites légales
Rémunération (Art. 345-350)
SMIG, prime d'ancienneté, paiement
Congés (Art. 231, 243)
Congés annuels payés et indemnités
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Dommages et intérêts pour licenciement abusif
En cas de licenciement jugé abusif, le salarié a droit à des dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail avec un maximum de 36 mois.
Le tribunal tient compte, dans l'évaluation du dommage, de l'âge du salarié, de son ancienneté dans l'entreprise, de ses qualifications professionnelles, de ses responsabilités familiales, du préjudice subi et des chances de trouver un emploi équivalent en fonction de la situation de l'emploi.
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Indemnité de préavis
Lorsque le contrat à durée indéterminée est résilié par l'une des parties, un préavis doit être donné à l'autre partie.
Pour les cadres et employés assimilés : la durée du préavis est fixée à 1 mois pour une ancienneté de moins d'un an, 2 mois pour une ancienneté de 1 à 5 ans, et 3 mois pour une ancienneté de plus de 5 ans.
Pour les employés et ouvriers : la durée du préavis est fixée à 8 jours pour moins d'un an d'ancienneté, 1 mois pour une ancienneté de 1 à 5 ans, et 2 mois pour plus de 5 ans.
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Motifs de licenciement
Le licenciement du salarié par l'employeur ne peut avoir lieu que pour un motif valable.
Constituent des motifs valables de licenciement les fautes graves du salarié.
Sont considérées comme fautes graves pouvant entraîner le licenciement du salarié sans préavis, ni indemnité, ni dommages-intérêts : le vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l'agression corporelle, l'insulte grave, etc.
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Indemnité de licenciement
Le salarié licencié qui justifie d'au moins six mois d'ancienneté dans la même entreprise a droit à une indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de :
- 96 heures de salaire par année ou fraction d'année de travail effectif pour les 5 premières années d'ancienneté
- 144 heures de salaire par année ou fraction d'année de travail effectif pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans
- 192 heures de salaire par année ou fraction d'année de travail effectif pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans
- 240 heures de salaire par année ou fraction d'année de travail effectif pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans
Le salaire à prendre en considération est calculé sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines précédant le licenciement.
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Durée normale du travail
Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2 288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise après information de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2 496 heures dans l'année.
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Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de 24 heures consécutives par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dispositions contraires fixées par voie réglementaire.
Le salarié a droit au paiement du repos hebdomadaire.
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Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée normale de travail fixée à l'article 184 donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles
- 50% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles
- 50% si elles sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié même si un repos compensateur lui est accordé
- 100% si elles sont effectuées les jours de fêtes et jours fériés payés même si un repos compensateur lui est accordé
Le nombre d'heures supplémentaires ne peut dépasser 200 heures par an.
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Repos compensateur
Tout travail accompli au-delà de la durée normale de travail donne lieu, au choix de l'employeur, soit au paiement d'heures supplémentaires, soit à un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur doit être pris dans les 12 mois suivant l'accomplissement des heures supplémentaires.
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Droit au congé annuel payé
Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé.
La durée du congé annuel payé est fixée à raison d'un jour et demi de travail effectif par mois de service.
Cette durée est augmentée à raison de un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service.
Le congé annuel ne peut être inférieur à 12 jours de travail effectif.
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Indemnité compensatrice de congé
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il a droit, il reçoit une indemnité compensatrice.
Cette indemnité est calculée sur la base du salaire perçu au cours des 12 derniers mois précédant la cessation du contrat.
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Salaire minimum légal (SMIG)
Il est institué un salaire minimum légal dans l'industrie, le commerce, les professions libérales et l'agriculture.
Le salaire minimum légal est fixé par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en l'absence de celles-ci, après consultation du conseil de négociation collective.
Aucun salarié âgé de plus de 18 ans ne peut être rémunéré en dessous du salaire minimum légal.
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Paiement du salaire
Le salaire doit être payé en monnaie légale ayant cours au Maroc.
Le paiement du salaire doit avoir lieu au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d'intervalle pour les salariés payés au mois ou à la quinzaine.
Les salariés payés à la journée, à l'heure ou à la tâche doivent recevoir leur salaire au moins deux fois par mois.
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Prime d'ancienneté
Tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le taux est fixé à :
- 5% du salaire après 2 ans de service
- 10% du salaire après 5 ans de service
- 15% du salaire après 12 ans de service
- 20% du salaire après 20 ans de service
- 25% du salaire après 25 ans de service
La prime d'ancienneté est calculée sur la base du salaire perçu par le salarié.
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Affiliation à la CNSS
L'employeur est tenu d'affilier à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) tous les salariés qu'il emploie.
L'affiliation doit intervenir dans les huit jours du début de l'emploi.
L'employeur est responsable du paiement des cotisations sociales dans les délais impartis.
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Cotisations sociales
Les cotisations sociales sont à la charge de l'employeur et du salarié.
Le taux et l'assiette des cotisations sont fixés par voie réglementaire.
L'employeur doit retenir la part salariale sur le salaire et la verser à la CNSS avec la part patronale.
Les taux actuels sont : CNSS (salarié 4.29%, employeur 8.41%), AMO (salarié 2.26%, employeur 4.1%), IPE (salarié 0.19%).
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Contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun.
Il peut être conclu verbalement ou par écrit.
Il peut être résilié à tout moment par l'une des parties moyennant le respect d'un préavis.
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Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que dans certains cas limitativement énumérés par la loi.
Le CDD doit être établi par écrit, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
La durée du CDD ne peut dépasser 12 mois, renouvelable une seule fois.
Si le CDD est renouvelé plus d'une fois ou si sa durée dépasse 24 mois, il devient un CDI.
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Période d'essai
La période d'essai permet à chacune des parties d'évaluer l'autre.
Durant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.
La durée de la période d'essai est fixée à :
- 3 mois pour les cadres et assimilés, renouvelable une fois
- 1 mois et demi pour les employés, renouvelable une fois
- 15 jours pour les ouvriers, renouvelable une fois
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Sanctions disciplinaires
L'employeur peut sanctionner le salarié qui a commis une faute.
Les sanctions possibles sont : l'avertissement, le blâme, la mise à pied, le transfert, la rétrogradation, le licenciement.
Toute sanction doit être proportionnée à la gravité de la faute.
Le salarié doit être informé par écrit de la sanction dans les 48 heures.
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Procédure de licenciement
Avant de procéder au licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien.
La convocation doit être remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié a le droit de se faire assister par un délégué des salariés ou un représentant syndical.
La décision de licenciement doit être notifiée au salarié par écrit dans les 48 heures suivant l'entretien.
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Âge minimum d'admission au travail
Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l'âge de 15 ans révolus.
Toutefois, les mineurs de moins de 15 ans peuvent être admis dans les travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter atteinte à leur santé, à leur développement ou à leur assiduité scolaire.
Il est interdit d'employer les mineurs de moins de 18 ans dans les travaux dangereux.
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Protection de la maternité - Interdiction de licenciement
Il est interdit à l'employeur de licencier une salariée en état de grossesse attesté par certificat médical.
L'interdiction de licenciement s'étend à la période du congé de maternité et aux six semaines suivant l'accouchement.
Toute rupture du contrat par l'employeur pendant cette période est nulle de plein droit, sauf en cas de faute grave.
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Congé de maternité
La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical a droit à un congé de maternité de 14 semaines.
Le congé de maternité comprend une période avant l'accouchement et une période après l'accouchement.
La période qui suit l'accouchement ne peut être inférieure à 7 semaines.
Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie des indemnités journalières versées par la CNSS.
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Période d'allaitement
La mère qui allaite son enfant dispose d'un repos spécial pour allaitement pendant 12 mois à compter de la date de la reprise du travail.
La période d'allaitement est d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi.
Ces deux périodes peuvent être réunies en une seule période d'une heure selon l'accord de l'employeur.
La période d'allaitement est considérée comme temps de travail et donne droit au salaire.
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Travail de nuit des femmes
Il est interdit d'employer les femmes pendant la période allant de 21 heures à 5 heures du matin.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'autorité gouvernementale pour certains secteurs d'activité.
Le travail de nuit des femmes enceintes est strictement interdit durant la période de grossesse et pendant 10 semaines après l'accouchement.
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Obligations de l'employeur en matière de sécurité
L'employeur est tenu de veiller sur la santé et la sécurité des salariés.
Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
Il doit informer les salariés des risques professionnels et des mesures de prévention.
Il doit assurer la formation des salariés en matière de sécurité et de santé.
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Services médicaux du travail
Les entreprises employant habituellement 50 salariés au moins doivent disposer d'un service médical du travail.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se regrouper pour créer un service médical du travail interentreprises.
Le service médical a pour rôle la surveillance de l'état de santé des salariés.
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Examens médicaux
Tout salarié doit bénéficier d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
Le salarié doit passer des examens médicaux périodiques au moins une fois tous les 12 mois.
Des examens spéciaux sont obligatoires pour les salariés occupant des postes à risques.
Les examens médicaux sont à la charge de l'employeur.
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Accident du travail
Est considéré comme accident du travail toute lésion corporelle ou perturbation psychique résultant de l'action soudaine d'une cause extérieure survenue pendant le travail ou à l'occasion du travail.
Est également considéré comme accident du travail l'accident survenu pendant le trajet aller-retour entre le lieu de résidence et le lieu de travail.
L'employeur doit déclarer l'accident à la CNSS dans les 48 heures.
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Congé de maladie
Le salarié bénéficie d'un congé de maladie sur présentation d'un certificat médical.
Pendant le congé de maladie, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié peut bénéficier des indemnités journalières de maladie versées par la CNSS s'il remplit les conditions d'attribution.
L'employeur ne peut licencier le salarié pendant la période de maladie sauf en cas de faute grave.
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Congé pour événements familiaux
Le salarié bénéficie de congés pour événements familiaux avec maintien de la rémunération :
- Mariage du salarié : 4 jours
- Mariage d'un enfant : 2 jours
- Naissance d'un enfant : 3 jours
- Décès du conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, d'un parent ou d'un frère ou sœur : 3 jours
- Circoncision : 2 jours
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Répartition des heures de travail
La durée normale de travail peut être répartie sur la semaine de manière égale ou inégale.
La durée de travail par jour ne peut dépasser 10 heures.
Une pause d'au moins une heure doit être accordée pour le repas et le repos, de manière que le salarié ne travaille pas plus de 6 heures consécutives.
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Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit ne peut être effectué qu'avec autorisation de l'inspecteur du travail.
Les salariés occupés à des travaux de nuit bénéficient d'une majoration de salaire fixée par convention collective ou contrat de travail.
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Jours fériés payés
Les jours fériés sont chômés et payés pour tous les salariés.
La liste des jours fériés est fixée par voie réglementaire.
Si un jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire, le salarié bénéficie d'un jour de repos compensateur.
Le travail les jours fériés donne droit à une majoration de 100%.
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Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle le salarié s'engage à fournir à l'employeur, pour un temps déterminé ou indéterminé, son activité professionnelle.
L'employeur s'engage en contrepartie à verser au salarié une rémunération et à assurer les conditions de travail.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit civil sous réserve des dispositions particulières du Code du travail.
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Égalité et non-discrimination
Il est interdit toute discrimination en matière d'emploi et de conditions de travail.
Sont considérées comme discrimination les distinctions fondées sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale.
Le principe d'égalité de rémunération entre les deux sexes pour un travail de valeur égale doit être respecté.
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Harcèlement
Est interdit tout harcèlement à l'égard d'un salarié.
Constitue un harcèlement sexuel le fait d'user des ordres, des menaces, des contraintes ou de tout autre moyen en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle.
Constitue un harcèlement moral tout comportement abusif répété mettant en péril la santé physique ou mentale d'un salarié.
Tout salarié victime de harcèlement peut saisir les tribunaux compétents.
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Contenu du contrat de travail
Le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :
- L'identité et l'adresse des parties
- La date de conclusion du contrat et la date de prise d'effet
- La nature et la durée du contrat
- Le lieu de travail et, le cas échéant, la possibilité de mobilité
- La qualification professionnelle du salarié
- Le montant de la rémunération et ses composantes
- La durée du travail
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Retenues sur salaire
Aucune retenue ne peut être opérée sur le salaire sauf pour :
- Les avances en numéraire
- Le remboursement des prêts accordés par l'employeur
- Les cotisations sociales
- Les cotisations syndicales
- Les saisies-arrêts et cessions de salaire
Le montant total des retenues ne peut dépasser le tiers du salaire.
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Bulletin de paie
L'employeur est tenu de délivrer au salarié, au moment du règlement des salaires, un bulletin de paie.
Le bulletin de paie doit comporter obligatoirement : l'identification de l'employeur, le nom et prénom du salarié, sa qualification, la période de travail, le nombre d'heures travaillées, le salaire de base, les primes et indemnités, le montant des cotisations sociales, le net à payer.
Le salarié doit conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
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Frais de déplacement
Lorsque le salarié est appelé à effectuer un déplacement professionnel, l'employeur doit prendre en charge les frais de déplacement.
Les frais comprennent le transport, l'hébergement et les repas.
Le montant et les modalités de remboursement sont fixés par accord entre les parties ou par usage.
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Délégués des salariés
Il doit être procédé à l'élection de délégués des salariés dans tout établissement employant habituellement au moins 10 salariés.
Les délégués ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés.
Ils peuvent saisir l'inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation.
L'employeur doit recevoir les délégués au moins une fois par mois.
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Comité d'entreprise
Les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés doivent constituer un comité d'entreprise.
Le comité d'entreprise est consulté sur les questions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux œuvres sociales.
Le comité d'entreprise comprend des représentants des salariés élus et des représentants de l'employeur.
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Liberté syndicale
Les salariés ont le droit de constituer des syndicats et d'y adhérer librement.
L'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la promotion, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Toute mesure discriminatoire à l'encontre d'un syndiqué est interdite.
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Contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat par lequel un employeur s'engage à assurer à un jeune une formation professionnelle méthodique et complète.
Le jeune s'engage en retour à travailler pour cet employeur et à suivre la formation.
La durée du contrat d'apprentissage ne peut dépasser 2 ans.
L'apprenti perçoit un salaire progressif fixé par voie réglementaire.
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Formation continue
Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent consacrer un pourcentage de leur masse salariale à la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle a pour objet l'adaptation des salariés aux évolutions techniques et l'amélioration de leurs compétences.
Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail et constituent un temps de travail effectif.
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Règlement intérieur
L'employeur occupant habituellement au moins 10 salariés doit établir un règlement intérieur.
Le règlement intérieur doit comprendre les dispositions relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité.
Le règlement intérieur doit être déposé auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail et affiché dans les lieux de travail.
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À propos de ce Code du Travail
Le Code du Travail marocain (Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail) régit les relations de travail au Maroc.
Les articles présentés ici sont ceux les plus pertinents pour les salariés et employeurs concernant la paie, les indemnités et les droits du travail.
⚠️ Cette base d'articles est fournie à titre informatif. Pour une consultation juridique précise, veuillez consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
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