Droit de grève au Maroc : ce que la loi 97-15 impose depuis un an — procédure, service minimum, sanctions

1. Un droit constitutionnel sans texte depuis 1962 : ce que la loi 97-15 vient combler

1.1 Le vide juridique historique

Le droit de grève figure dans la Constitution marocaine depuis 1962, mais son exercice n'avait jamais été organisé par le texte organique que celle-ci exigeait. Pendant plus de six décennies, la grève a donc fonctionné sur un régime purement jurisprudentiel, sans délais opposables, sans service minimum légal et sans sanction précise en cas d'abus. Une grève pouvait être qualifiée d'illicite a posteriori par un tribunal, sans que personne ne sache exactement quelle procédure la rendait licite a priori.

1.2 Une adoption longue, un calendrier désormais connu

Le projet de loi organique n° 97-15 a été examiné de longue date — le Conseil économique, social et environnemental a rendu un avis sur le texte à la demande de la Chambre des représentants. L'adoption parlementaire est intervenue début 2025, la promulgation par le dahir n° 1-25-34 le 18 mars 2025, et la publication au Bulletin officiel arabophone (n° 7389, pp. 1848-1855) le 24 mars 2025. Conformément à l'article 33, la loi est entrée en vigueur six mois plus tard, le 24 septembre 2025. Nous sommes, en octobre 2026, un an après sa mise en application effective.

1.3 Ce que la loi définit — et ce qu'elle ne définit pas

L'article 2 retient une définition volontairement technique : la grève est un « arrêt temporaire du travail, total ou partiel ». Trois éléments comptent pour la qualification juridique : le caractère temporaire — l'occupation des lieux n'est pas la grève —, l'arrêt effectif de l'activité, et le motif professionnel. La loi ne définit pas les revendications elles-mêmes : c'est le rôle de la négociation préalable qu'elle organise. Elle ne supprime pas le droit de grève ; elle le rend praticiable dans un cadre opposable.

2. La procédure d'appel à la grève, article par article

2.1 Qui peut appeler à la grève (articles 11 et 12)

L'initiative n'est pas ouverte à tous. L'article 11 habilite en priorité les organisations syndicales représentatives ; à défaut de représentation, la prérogative passe à un comité de grève dont l'article 12 précise les modalités d'appel. Une nuance d'importance pratique : les conditions de constitution de ce comité sont renvoyées à un texte réglementaire toujours non publié. Conséquence directe pour les DRH : une grève déclenchée par une structure non habilitée — un groupe informel, une page réseau social, un collectif non constitué — expose juridiquement ses participants, quand bien même les revendications seraient légitimes.

2.2 Les délais légaux : négocier avant de faire grève (article 13)

La loi subordonne l'appel à une tentative de règlement préalable du conflit. Pour un cahier de revendications, le délai de négociation est de 45 jours au niveau national et dans le service public et de 15 jours dans l'entreprise privée, prolongeable une seule fois de 15 jours ; pour les questions litigieuses déjà ouvertes, il tombe à 30 et 7 jours. Seul le danger imminent pour la santé ou la sécurité permet un appel immédiat. L'esprit de la disposition est clair : la grève redevient l'ultime étape d'un dialogue, pas son ouverture.

2.3 Le double verrou démocratique : 25 % puis un quorum de 35 % (article 12)

Le texte exige un procès-verbal de demande signé par au moins 25 % des salariés concernés, puis une assemblée générale valablement tenue seulement en présence d'au moins 35 % des effectifs. Le second chiffre est un quorum de présence, non un seuil d'approbation — confusion fréquente dans les commentaires, et point à maîtriser pour apprécier la régularité d'un mouvement. Désormais, la régularité d'une grève se démontre par des procès-verbaux, non par des affirmations.

2.4 Notification, mentions obligatoires et déroulement (articles 14 à 17)

Une fois ces conditions réunies, la décision de grève doit être notifiée selon des modalités précises (article 14) et comporter des mentions obligatoires (article 15) : l'entité à l'origine de l'appel, l'objet du conflit, les lieux concernés et le calendrier de début et de fin. Le texte exige en outre des pièces jointes — cahier de revendications, preuve du danger imminent le cas échéant, copie de la procédure des 25 %. Les articles 16 et 17 imposent aux appelants une obligation d'encadrement du mouvement et encadrent sa suspension, son annulation et sa reprise. L'ensemble forme un dossier de grève — nouveauté administrative que les RH ont intérêt à savoir exiger et vérifier.

Source(s) : loi organique n° 97-15, chapitre II (articles 11 à 17), texte intégral publié au Bulletin officiel arabophone n° 7389 du 24 mars 2025 (pp. 1848-1855), reproduction mise en ligne par la Cour constitutionnelle ; présentation article par article par drh.ma ; analyses de Westfield Morocco et 212rh.

3. Service minimum, secteurs exclus et crise nationale

3.1 Le service minimum : un principe sans texte d'application (articles 20 et 21)

L'article 21 pose l'obligation d'un service minimum dans les secteurs vitaux — santé, transports, énergie et justice sont ceux que les analyses du texte identifient — afin de protéger les populations d'une interruption totale d'activité ; l'article 20 organise la continuité des services. Mais le point décisif est ailleurs : l'article 21 renvoie expressément à un texte réglementaire la fixation du minimum de service garanti. À la date de rédaction, ce texte n'était toujours pas publié — pas plus que celui devant préciser le régime du comité de grève de l'article 12. Un employeur ne peut donc pas s'appuyer sur une liste légale d'effectifs maintenus : le principe est opposable, son contenu réglementaire manque. C'est aujourd'hui la principale zone d'incertitude pratique de la loi.

3.2 Les catégories privées de droit de grève (article 22)

Certaines catégories de travailleurs sont exclues de l'exercice du droit de grève. Les analyses du texte citent nommément les forces de l'ordre et les fonctionnaires de l'administration de la Défense nationale. Pour ces publics, la régularité d'un mouvement ne s'apprécie même pas : l'interdiction est de principe.

3.3 La suspension exceptionnelle en cas de crise nationale (article 19)

L'article 19 confère au chef du gouvernement le pouvoir de suspendre exceptionnellement l'exercice du droit de grève en cas de crise nationale. Cette clause de sauvegarde place le régulateur ultime au-dessus de la procédure : elle est aussi, dans la lecture des commentateurs, l'un des équilibres ayant permis l'adoption du texte par le législateur.

4. Ce qui est interdit à l'employeur

4.1 La fermeture d'établissement (article 18)

Pendant une période de grève, il est interdit à l'employeur de fermer l'entreprise pour faire échec à l'exercice du droit de grève. L'article 18 prévoit des exceptions — notamment l'impossibilité matérielle ou la nécessité de protéger les personnes et les biens — mais la fermeture comme arme antigrève devient une infraction caractérisée, passible d'une amende de 50 000 à 100 000 dirhams (article 24).

4.2 Remplacement des grévistes et discrimination (articles 25 et 26)

Deux interdictions complémentaires verrouillent l'effet utile de la grève. L'article 25 punit le recours à des travailleurs de remplacement — y compris via la sous-traitance — d'une amende multipliée par le nombre de salariés indûment remplacés. L'article 26 sanctionne de la même manière la discrimination fondée sur la participation à une grève régulière : écartement d'une promotion, mutation punitive ou notation dégradée relèvent désormais d'un contentieux chiffré, pas de la simple faute managériale. Les montants figurent au tableau de la section 5.1.

4.3 Licenciement et sanction disciplinaire : la ligne de partage

L'article 9 pose que la grève exercée conformément à la loi ne constitue pas un motif acceptable de sanction disciplinaire, de licenciement ou de révocation. La grève régulière est donc protégée, et sa violation expose l'employeur à l'amende de l'article 26. Attention à un glissement souvent commis dans les commentaires : la loi ne prononce pas la nullité du licenciement — ses conséquences restent appréciées par le juge, sur le fondement du droit commun du licenciement abusif. La grève irrégulière expose ses participants : l'article 23 ne prévoit aucune amende, mais répute le salarié ayant fait grève hors procédure en situation d'absence illégitime, ce qui ouvre la voie aux sanctions disciplinaires. La première question à trancher dans un conflit n'est donc plus « que faire des grévistes ? » mais « cette grève est-elle régulière ? » — et la réponse se construit sur le dossier de préavis.

5. Le régime des sanctions : des montants, pas de prison

5.1 Des amendes graduées, multiplicatives et plafonnées

Le chapitre III (articles 23 à 31) dote la loi d'un arsenal pécuniaire. Les amendes patronales s'échelonnent de 10 000 à 100 000 dirhams selon l'infraction, mais deux d'entre elles ne sont pas des montants fixes : le remplacement de grévistes et la discrimination se calculent par salarié concerné, dans une limite cumulée de 200 000 dirhams. C'est ce plafond de cumul — et non une amende isolée — que le chiffre de 200 000 dirhams désigne. Du côté des salariés, l'amende de 1 200 à 8 000 dirhams de l'article 27 réprime l'entrave à la liberté du travail et le refus des tâches de service minimum, non la simple participation à une grève. L'article 30 double les montants en cas de récidive.

Source(s) : chapitre III de la loi organique n° 97-15 (articles 23 à 31), texte publié au Bulletin officiel arabophone n° 7389 du 24 mars 2025 ; présentation article par article par drh.ma et analyses de 212rh et Westfield Morocco.

5.2 Constatation, absence d'emprisonnement, computation des délais

Trois dispositions complètent le dispositif. L'article 29 exclut expressément la peine d'emprisonnement en cas de non-paiement des amendes — garantie attendue par les organisations syndicales. L'article 31 donne aux officiers de police judiciaire le pouvoir de constater les infractions, ouvrant au contentieux une porte d'entrée de procédure pénale distincte du conseil. L'article 32, enfin, unifie le mode de computation des délais, point technique qui conditionne la validité de chaque étape.

6. Un an après : ce qui est stabilisé, ce qui attend encore

6.1 Ce que la première année a changé en pratique

La loi est entrée dans l'arsenal applicable, et la communauté juridique s'en est saisie rapidement : guides pour les employeurs, analyses article par article, sections dédiées chez les spécialistes marocains de la législation sociale. Le changement le plus tangible pour les directions RH est procédural : la grève se prépare désormais par écrit, avec un dossier opposable — cahier de revendications, procès-verbal des 25 %, quorum d'assemblée générale, notification — là où elle s'improvisait. Reste à savoir comment les juridictions s'en empareront : aucune décision publiée appliquant la loi n'a pu être identifiée à la date de rédaction. Le déplacement du débat contentieux du motif vers la régularité procédurale reste donc une anticipation raisonnable, non un constat.

6.2 Les zones d'ombre à surveiller

Trois incertitudes restent ouvertes, et un DRH qui les ignore prend un risque. D'abord, et c'est le constat le plus solide du bilan : deux textes d'application manquent — le décret fixant le minimum de service réservé par l'article 21, et le texte relatif au comité de grève visé par l'article 12. Ensuite, la frontière entre grève et autres formes d'action — débrayage éclair, rassemblement sur le lieu de travail, blocage — que la définition de l'article 2 ne couvre pas entièrement. Enfin, la jurisprudence, encore jeune : un an de décisions ne suffit pas à stabiliser l'interprétation du quorum de 35 % dans les petites structures, ni la portée exacte de l'absence illégitime réputée de l'article 23. Ces points doivent être traités comme des zones de prudence, pas comme des acquis.

7. Côté employeur : construire la conformité grève

8. Côté salariés et syndicats : sécuriser la régularité du mouvement

Pour les représentants du personnel, la loi est aussi une protection : elle rend la grève opposable à l'employeur, à condition que la procédure soit irréprochable.

Questions fréquentes

Combien de temps faut-il pour déclencher légalement une grève ?

Le délai dépend de la nature du dossier et du périmètre. Pour un cahier de revendications : 45 jours au niveau national et dans le service public, 15 jours dans l'entreprise privée, avec une prolongation possible une seule fois de 15 jours. Pour des questions litigieuses déjà ouvertes : 30 jours et 7 jours. S'y ajoutent le recueil des signatures représentant 25 % des salariés et la tenue d'une assemblée générale valable à 35 % des effectifs. Seul le cas de danger imminent pour la santé ou la sécurité permet un appel immédiat.

Une grève déclenchée sans respecter la procédure est-elle illégale ?

Elle est irrégulière au sens de la loi. L'article 23 ne prévoit aucune amende contre les participants, mais répute en situation d'absence illégitime le salarié ayant fait grève hors des procédures, ce qui l'expose aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur ou le Code du travail. L'appel irrégulier, lui, est sanctionné pécuniairement (article 28). La qualification relève in fine de l'appréciation judiciaire.

L'employeur peut-il retenir les jours de grève sur le salaire ?

La grève suspend le contrat et, avec lui, la rémunération du temps non travaillé : une retenue proportionnelle au service non fait est en principe admise. Elle se distingue en droit de la sanction disciplinaire, qui suppose une faute. Une retenue qui dépasserait le strict temps d'arrêt, ou qui frapperait des salariés non grévistes, redevient une discrimination susceptible de sanctions (article 26).

Le service minimum est-il immédiatement opposable ?

Le principe oui — l'article 21 l'impose dans les secteurs vitaux et l'article 20 organise la continuité des services. Mais l'article 21 réserve la fixation du minimum de service à un texte réglementaire qui n'était toujours pas publié. Faute de décret, l'employeur ne dispose d'aucune liste légale d'effectifs maintenus et doit traiter la question par la négociation ou par voie judiciaire.

Un salarié peut-il être remplacé pendant la grève ?

Non. L'article 25 punit le recours à des travailleurs de remplacement — y compris par sous-traitance ou intérim — d'une amende de 20 000 à 50 000 dirhams par salarié remplacé, dans la limite cumulée de 200 000 dirhams. Cette interdiction est la contrepartie directe de l'efficacité du droit de grève. Les comportements excédant la grève elle-même — blocage d'accès, violences, entrave à la liberté du travail — relèvent en revanche de qualifications distinctes, et l'article 29 exclut seulement l'emprisonnement pour non-paiement des amendes.

Sources et références

• Loi organique n° 97-15 fixant les conditions et les modalités d'exercice du droit de grève — dahir n° 1-25-34 du 18 mars 2025, Bulletin officiel arabophone n° 7389 du 24 mars 2025 (pp. 1848-1855), en vigueur depuis le 24 septembre 2025 ; texte intégral consulté via la reproduction en ligne de la Cour constitutionnelle
• Le Brief — « La loi organique sur la grève publiée au Bulletin officiel » (25 mars 2025)
• drh.ma — « Loi sur droit de grève : une réforme majeure du droit de grève au Maroc » et rubrique « Textes de loi / Loi Droit de Grève 2025 », chapitres II à IV présentés article par article
• 212rh — « Droit de grève au Maroc : ce que la loi organique 97-15 impose à l'employeur » (14 septembre 2026)
• Westfield Morocco — « Ce que la loi organique 97-15 impose désormais aux entreprises » (6 juillet 2026) et « What Organic Law 97-15 Changes for Employers » (12 octobre 2026)
• Le360 — « Grève : ce que dit la nouvelle loi » (18 septembre 2025)
• Conseil économique, social et environnemental — avis sur le projet de loi organique n° 97-15
• Cielo Laboral — K. Rachib, « Le droit de grève au Maroc : les frontières pénales d'un droit constitutionnel » (n° 9, 2026)
• Bank Al-Maghrib — Rapport annuel 2025 (mention de la loi organique n° 97-15)

Méthodologie : article établi le 18 octobre 2026. La structure article par article, les délais de l'article 13, les seuils de l'article 12 et les montants du chapitre III ont été vérifiés dans le texte intégral publié au Bulletin officiel arabophone n° 7389 du 24 mars 2025 (pp. 1848-1855), dont la reproduction est mise en ligne par la Cour constitutionnelle. Seule la version arabe fait foi : la Cour ne publie pas de version française officielle, et les traductions de sites spécialisés sont des versions de travail. Les divergences de certains relais de presse sur les délais — notamment une lecture en « 15 jours public / 7 jours privé » — sont écartées par le texte publié. L'état des textes d'application constaté en sections 3.1 et 6.2 est appelé à évoluer. Aucune décision de justice appliquant la loi n'ayant pu être identifiée au 18 octobre 2026, l'anticipation de la section 6.1 n'est pas un constat établi.