Recruter un salarié étranger au Maroc : autorisation, visa du contrat et délai de 10 jours

1. Le cadre juridique : une autorisation, pas un quota

1.1 Ce que dit l'article 516

Depuis la promulgation du code du travail par le dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003 portant promulgation de la loi n° 65-99, la règle tient en deux phrases : « tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l'autorité gouvernementale chargée du travail », et « cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail ». Trois alinéas suivants commandent pourtant la gestion quotidienne :

• « La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet » : la relation de travail, socialement et fiscalement, ne démarre pas à la signature.
• « Toute modification du contrat est également soumise au visa » : une augmentation, un changement de poste ou de durée passe par une nouvelle formalité.
• « L'autorisation peut être retirée à tout moment par l'autorité gouvernementale chargée du travail » : le titre n'est pas définitif, et son retrait ne suppose aucune faute du salarié.

1.2 Pourquoi ce n'est pas un quota

Le système marocain ne fixe pas de contingent par nationalité, par secteur ou par effectif. La filtration s'exerce poste par poste, par la preuve contraire : l'attestation d'activité délivrée par l'ANAPEC « certifiant l'absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ». Le document de procédure énonce un double objectif — « protéger la main-d'œuvre nationale contre toute concurrence que pourrait lui opposer la main-d'œuvre étrangère, à qualification professionnelle égale » et « répondre aux besoins du pays en compétences étrangères nécessaires au développement de son économie et à la promotion des projets d'investissement ».

Cela déplace la question : non pas « ai-je le droit d'embaucher un étranger ? » mais « puis-je démontrer que ce poste précis n'a pas trouvé de profil national équivalent ? ». La fiche de poste devient une pièce administrative à part entière.

1.3 Les textes qui comptent dans un dossier

Source(s) : ministère du Travail et de l'Insertion Professionnelle, Direction de l'Emploi, « Procédure d'emploi des salariés étrangers au Maroc », mise à jour juillet 2019 ; code du travail, articles 516 à 521.

2. La séquence complète, étape par étape

2.1 Vue d'ensemble

Trois instructions indépendantes, auprès de trois autorités. Les confondre en une seule formalité est la première cause de calendriers mal tenus : l'attestation ANAPEC peut prendre plusieurs semaines quand le visa se règle en dix jours.

2.2 Étape 1 : l'attestation d'activité de l'ANAPEC

L'ANAPEC instruit en trois temps : validation et saisie de l'offre sur son portail, diffusion de l'annonce et transmission de la liste des candidats nationaux à l'entreprise pour entretien, puis délivrance de l'attestation. L'objectif official est explicite : « apporter la preuve que le candidat étranger à l'embauche justifie de compétences particulières ou rares au Maroc, et qu'il n'existe pas de profil national équivalent sur le marché du travail ».

Le dossier comprend une demande adressée au directeur général de l'agence, la copie certifiée conforme des références professionnelles, le CV du candidat, la fiche d'identification de l'employeur (annexe 1), la fiche descriptive du poste (annexe 2), le modèle d'annonce (annexe 3), une procuration si un prestataire privé fait la démarche, et l'attestation de virement des frais.

Le tarif, indiqué hors taxe, structure aussi le calendrier :

• 5 000 DH par dossier soumis à l'obligation de diffusion par annonce, en un seul versement pour un candidat unique, instruit en 20 jours ouvrables au maximum.
• 1 500 DH par dossier supplémentaire traité pour le même emploi-métier, plafonné à cinq par an et par entreprise ; pour plusieurs candidats sur un même profil, cette seconde tranche n'est due que si l'annonce n'a révélé aucun candidat marocain correspondant au profil.
• 1 500 DH par dossier pour les demandes non soumises à diffusion — listes A1 et A2, renouvellement — instruites en 48 heures ouvrables, avec le même plafond de cinq par emploi-métier, par an et par entreprise.

Au renouvellement, deux pièces surprennent souvent : la copie de la dernière attestation délivrée et celle du dernier contrat de travail d'étranger visé par le ministère.

Pour la planification, deux chiffres se confrontent utilement plutôt que de se contredire. Le plafond réglementaire est de vingt jours ouvrables — quarante-huit heures en procédure simplifiée — et il est au ministère. Un cabinet de paie qui traite ces dossiers au quotidien rapporte en revanche une moyenne d'observation de l'ordre de soixante jours. Le premier chiffre est ce qui est dû, le second est ce qui est vécu : retenir l'un comme l'autre donne une date administrativement juste et un recrutement réaliste, alors que retenir seulement le second fait passer un plafond réglementaire pour une règle.

2.3 Étape 2 : la demande de visa sur TAECHIR

Depuis le 1er juin 2017, seuls sont acceptés les dossiers de demande de visa introduits via la plateforme TAECHIR du ministère. L'employeur crée un compte à partir de son numéro d'affiliation, saisit la demande en six rubriques — état civil du salarié, références professionnelles, données employeur, données contrat, données du mandataire, validation et impression — puis imprime le contrat et la liste des pièces générés par le système, qui notifie en temps réel l'avancement : contrat visé, complément à fournir, contrat prêt au guichet.

Pour un premier établissement, le dossier comprend :

• la fiche modèle (V) générée par TAECHIR ;
• trois exemplaires originaux du contrat généré par le système, signés par le salarié et par l'employeur avec la qualité du signataire, le cachet et l'adresse, et légalisés par les deux parties ;
• la copie certifiée conforme des diplômes et des certificats de travail délivrés par les employeurs précédents, traduits le cas échéant ;
• la copie du passeport du salarié en cours de validité ;
• l'attestation d'activité de l'ANAPEC ;
• les pièces liées à la forme juridique de l'employeur : registre du commerce récent ou attestation de taxe professionnelle pour une entreprise individuelle ; statuts, registre du commerce modèle 7 et, si besoin, procès-verbaux de création, de nomination ou d'assemblée générale pour une société ; statuts et procès-verbaux pour une association ; pièce d'identité et justificatif de résidence pour un particulier employant du personnel domestique ;
• une délégation de pouvoir lorsque les contrats sont signés par des mandataires.

Le dépôt et le retrait s'effectuent aux guichets TAECHIR de Rabat, Casablanca — dont un réservé aux sociétés ayant le statut Casablanca Finance City —, Marrakech, Agadir, Tanger et Fès, ouverts du lundi au jeudi de 9 h à 13 h et le vendredi de 9 h à 12 h. Un point souvent mal compris : seul le mandataire désigné à l'étape 5 de la demande en ligne, muni d'une pièce d'identité valide, y est reçu.

Le délai est encadré dans les deux sens : « le délai de traitement et de délivrance des visas est de 10 jours maximum » et il « prend effet à compter du lendemain de la date de réception par l'Administration de dossiers dûment complets et conformes », un accusé de dépôt étant délivré. Un dossier incomplet ne démarre donc pas le compteur, et l'Administration conserve la faculté de réclamer toute pièce complémentaire ou des investigations supplémentaires.

2.4 Étape 3 : le titre de séjour

Le code du travail n'organise pas le séjour, mais la procédure travail l'exige comme pièce : le renouvellement réclame « une copie du titre de séjour délivré par la Direction Générale de la Sûreté Nationale ». La demande relève de la DGSN et incombe au salarié, sans dispenser l'employeur de la suivre : un séjour irrégulier bloque le renouvellement du visa, et donc la poursuite du contrat. Les praticiens constatent que le dossier de séjour — pièce d'identité, justificatif de domicile, certificat médical, extrait de casier judiciaire du pays d'origine pour une première demande — s'instruit sur un calendrier propre, rarement aligné sur celui du visa.

3. Les dispenses : ce qui économise l'attestation ANAPEC

3.1 Les catégories dispensées

Sous réserve de pièces justificatives, le ministère peut dispenser certains salariés de l'attestation ANAPEC. Le document officiel en énumère dix-sept catégories, reprises ici dans leur intégralité. C'est le levier le plus rentable du dispositif, puisqu'il évite une annonce, une instruction et un tarif.

Source(s) : « Procédure d'emploi des salariés étrangers au Maroc », rubrique « Catégories de salariés dispensés de l'attestation d'activité de l'ANAPEC ».

3.2 La procédure simplifiée : listes A1 et A2

Sans être dispensées de l'attestation, certaines demandes échappent à l'obligation de diffusion par annonce et basculent dans le délai de 48 heures ouvrables. Deux listes les définissent, révisées périodiquement entre le ministère et l'ANAPEC selon la situation du marché de l'emploi.

• Liste A1 — postes de responsabilité de haut niveau : président-directeur général, président de directoire, secrétaire général, directeur général et directeur général adjoint ; responsable de niveau n-1 dans une multinationale, une entreprise de plus de cinquante collaborateurs ou un investissement dépassant 1 000 000 de dirhams ; responsable de niveau n-2 dans les entreprises de plus de cinq cents collaborateurs ; responsables d'associations ou d'ONG justifiant de trois ans d'expérience ; responsables de succursales d'entreprises étrangères justifiant de deux ans dans un poste similaire ou équivalent de la société mère.
• Liste A2 — profils pointus, rares ou non disponibles : directeurs de programmes d'antennes de radio et de télévision ; ingénieurs et architectes justifiant de plus de cinq ans d'expérience ; commandants de bord et de navire, pilotes et mécaniciens d'avion ; professeurs et chercheurs des établissements d'enseignement supérieur avec cinq ans d'expérience.

Le dossier s'enrichit alors d'une copie de l'organigramme ou du procès-verbal de nomination. La lecture opérationnelle est directe : classer un poste en A1 ou A2 vaut plusieurs semaines de calendrier, et cela se joue à la rédaction de la fiche de poste, pas au dépôt.

3.3 Ce qu'une dispense ne dispense jamais

Une dispense d'attestation ANAPEC ne touche pas l'article 516 : le visa reste obligatoire, le modèle de contrat reste celui de l'arrêté 1356-19, et l'amende de l'article 521 reste applicable. Confondre les deux produit un dossier administrativement incomplet sans signal visible avant un contrôle.

4. Le contrat type et les engagements qu'il fait souscrire

4.1 Trois clauses imposées par le modèle

Le contrat réservé aux étrangers n'est pas un contrat de droit commun avec un en-tête différent. Le modèle fixé par l'arrêté n° 1356-19 fait souscrire trois engagements, dont deux ont une conséquence financière ou déclarative directe :

• l'employeur s'engage à recruter le salarié dans le cadre d'un contrat de travail soumis à l'autorisation préalable ;
• conformément à l'article 518, il s'engage à prendre en charge les frais de retour du salarié à son pays d'origine ou de résidence en cas de refus de l'autorisation ;
• en cas de rupture du contrat avant son échéance, il s'engage à en informer l'autorité chargée du Travail dans un délai d'un mois à compter de la date de rupture.

La troisième clause est la plus fréquemment oubliée, parce qu'elle tombe au moment où l'entreprise a d'autres priorités : un départ, une démission ou un licenciement d'un salarié étranger ouvre une obligation déclarative distincte de la radication CNSS.

4.2 Renouvellement et changement d'employeur

Au renouvellement chez le même employeur, le dossier s'allège d'un côté et se durcit de l'autre : une attestation récente de déclarations de salaires délivrée par l'organisme de sécurité sociale d'affiliation, justifiant les trois derniers mois de cotisations en faveur du salarié, devient une pièce du dossier. Pour un salarié détaché ressortissant d'un pays lié par une convention de sécurité sociale avec le Maroc, le certificat d'assujettissement de type conventionnel délivré par l'organisme du pays d'origine se substitue à cette attestation.

En cas de renouvellement avec changement d'employeur s'ajoute « une lettre de résiliation délivrée par l'ex-employeur pour les contrats de travail en cours de validité », ou, en cas de litige entre les parties, une décision judiciaire. Cette pièce installe une dépendance externe dans un calendrier de recrutement : une embauche peut être suspendue au silence de l'ancien employeur, ce qui plaide pour anticiper la négociation de sortie plutôt que la découvrir à l'émission de l'offre.

5. Risques, sanctions et points de vigilance paie

5.1 L'amende de l'article 521

Sont punis d'une amende de 2 000 à 5 000 dirhams l'employeur qui n'a pas obtenu l'autorisation prévue à l'article 516 ou qui a employé un salarié étranger dépourvu de cette autorisation, celui dont le contrat n'est pas conforme au modèle de l'article 517, et celui qui enfreint les articles 518 et 519. Trois lectures en découlent :

• l'absence de visa est sanctionnée, mais un contrat mal rédigé l'est aussi : la non-conformité au modèle est une infraction autonome ;
• l'amende frappe l'employeur, non le salarié, et ne se transfère pas par clause contractuelle ;
• le cautionnement prévu à l'article 519 n'est remboursé aux adjudicataires de travaux exécutés pour l'Etat, les collectivités locales et les établissements publics, et leur caution personnelle libérée, que sur production d'une attestation du délégué préfectoral ou provincial chargé du travail certifiant le paiement des frais de retour des salariés étrangers recrutés hors du Maroc et des sommes dues à ces salariés. Pour une entreprise sous marché public, ce dossier touche directement la trésorerie.

Une lecture jurisprudentielle rapportée par la profession alourdit le risque : le visa serait analysé comme une condition d'existence du contrat, le formalisme étant d'ordre public et son inobservation entraînant la nullité, quand l'amende de l'article 521 se calcule par contrat non visé. Ce point relève du contentieux et non de la seule lecture du texte, et il mérite d'être traité avec un conseil avant toute régularisation a posteriori. Il emporte pourtant une conséquence opérationnelle que la plupart des services RH manquent : dans cette lecture, le contrat réservé aux étrangers est assimilé à un contrat à durée déterminée dont le terme est l'échéance du visa elle-même. À défaut de renouvellement sur un nouveau contrat, la relation prend fin à cette date, sans formalité de rupture supplémentaire. Un calendrier d'onboarding qui ne note pas l'échéance du visa ne planifie pas la fin du contrat.

5.2 Les points de fragilité du dossier

Quatre situations reviennent dans les rejets et les demandes de complément, et toutes se traitent en amont :

• un dossier incomplet ou non conforme, qui ne fait pas démarrer le délai de dix jours — d'où l'intérêt d'imprimer la liste des pièces générée par TAECHIR avant le dépôt ;
• un poste décrit trop largement, dont l'annonce attire des profils nationaux et retarde ou fait échouer l'attestation ;
• une modification de salaire ou de poste sans nouveau visa, qui rend le contrat non conforme et constitue une infraction autonome ;
• une rupture anticipée non déclarée, qui laisse l'obligation de un mois inconnue au moment de la radication CNSS.

5.3 Paie et sécurité sociale

Le salarié étranger sous contrat visé est affilié au régime marocain de sécurité sociale comme tout salarié, et la preuve des cotisations versées devient elle-même une pièce administrative au renouvellement : une erreur de déclaration ne coûte pas seulement un rappel, elle peut bloquer le visa suivant. Deux points se traitent avant l'embauche plutôt qu'après :

• Le détachement : lorsque le pays d'origine est lié par une convention de sécurité sociale avec le Maroc, le salarié reste assujetti à son régime d'origine et le certificat d'assujettissement en tient lieu de preuve ; la paie doit éviter la double cotisation.
• La date d'effet : le contrat prenant effet à la date du visa, une première paie calculée sur la date d'arrivée du salarié peut ne pas correspondre à la période légalement couverte.

5.4 Check-list du dossier

6. Questions fréquentes

Une promesse d'embauche signée avant le visa est-elle valable ?

Elle peut lier les parties, mais elle ne produit pas l'effet du contrat au sens de l'article 516 : la date du visa est celle de la prise d'effet. Faire arriver un salarié avant le visa crée une zone d'incertitude administrative, à ne pas confondre avec une période d'essai ordinaire.

Combien de temps prend un dossier complet ?

En additionnant les délais prévus, le parcours courant est de vingt jours ouvrables pour une attestation ANAPEC avec annonce, puis dix jours pour le visa, soit environ six semaines hors séjour. En procédure simplifiée, le même parcours tient en quelques jours : quarante-huit heures puis dix jours. C'est le plus grand gain de calendrier que donne la connaissance des listes A1 et A2.

Un dirigeant actionnaire a-t-il besoin d'une autorisation ?

Oui, mais il est dispensé de l'attestation ANAPEC en qualité d'associé, d'actionnaire, de gérant ou de fondé de pouvoir, contre production des statuts, du registre du commerce et du procès-verbal de nomination. La dispense porte sur la preuve d'absence de candidat national, non sur le visa.

Que devient le contrat si l'autorisation est retirée ?

L'article 516 autorise un retrait à tout moment par l'autorité chargée du travail. Le contrat n'est pas pour autant rompu de plein droit : la sortie relève alors du droit commun du code du travail, et l'entreprise doit traiter séparément la fin du titre administratif et la rupture, avec les indemnités éventuellement dues.

Un travailleur domestique étranger suit-il la même procédure ?

Oui. La procédure inclut expressément les personnes physiques recrutant du personnel domestique de nationalité étrangère, avec des pièces adaptées — pièce d'identité en cours de validité et justificatif de résidence — dans le cadre de la loi n° 19-12 fixant les conditions de travail et d'emploi des travailleuses et travailleurs domestiques.

7. Sources et références

• Texte du code du travail — loi n° 65-99 promulguée par le dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003, livre IV, chapitre V et dispositions générales, articles 516 à 521 ; reproduction intégrale consultée sur le guide juridique Gadem et sur DRH.ma.
• Procédure officielle — ministère du Travail et de l'Insertion Professionnelle, Direction de l'Emploi, « Procédure d'emploi des salariés étrangers au Maroc », mise à jour juillet 2019 (31 pages) : c'est de cette version que sont lues les pièces, les délais, la grille tarifaire et les listes A1 et A2. « Guide pour recruter un salarié étranger au Maroc », mise à jour janvier 2020 (30 pages), document le plus récent du ministère sur cette procédure, qui reprend les mêmes actes et publie le texte du modèle de contrat en annexe. Page institutionnelle « Recruter un salarié étranger ». Une mise en garde de lecture : le fichier publié sous le chemin de juin 2019 est en réalité la version « mise à jour fin décembre 2018 », dont le tableau des dispenses et les références réglementaires diffèrent — elle renvoie aux arrêtés abrogés n° 350-05 et n° 1391-05. Les dates d'obligation TAECHIR, de délai de dix jours et d'horaires des guichets citées ici proviennent de la page institutionnelle, qui est le support où le ministère les énonce.
• Plateforme — TAECHIR, taechir.travail.gov.ma, service en ligne du ministère du Travail et de l'Insertion Professionnelle.
• Actes réglementaires — arrêté n° 1356-19 du 19 avril 2019, publié au Bulletin officiel n° 6788 du 20 juin 2019 ; décision n° 1/Taechir/2019 du 1er juillet 2019 arrêtant la liste des pièces ; lettre ministérielle n° 210/2006 du 21 septembre 2006 et note conjointe Intérieur-Emploi-Industrie-DGSN-ANAPEC de septembre 2015 sur les investisseurs étrangers et compétences rares, citées par la procédure.
• ANAPEC — rubrique de la procédure relative à l'attestation d'activité : objectif, assises juridiques, procédure en trois étapes, délai de vingt jours ouvrables, procédure simplifiée à 48 heures, listes A1 et A2 et grille tarifaire hors taxe.
• Éclairage juridique et pratique — CMS Lawyers, « Les règles régissant l'emploi des salariés étrangers au Maroc », 18 septembre 2015, pour la lecture du visa comme condition d'existence du contrat et ses effets sur la durée ; source antérieure à l'arrêté de 2019, donc à lire pour l'argument juridique et non pour le formulaire. OIM Maroc, « Manuel pratique pour recruter un salarié étranger au Maroc » — publication antérieure à 2019, qui décrit le modèle alors en vigueur : contexte de pratique, pas la procédure actuelle. Xpershore, « Recrutement d'un salarié étranger au Maroc », pour la pratique des guichets, du séjour et du détachement ; ses chiffres de délais sont observés et non réglementaires.
• Continuité éditoriale — Calendrier RH et paie novembre-décembre 2026 ; Droit de grève : loi 97-15 et guide employeurs ; Forum Emploi Handicap Maroc 2026.

Cet article documente une procédure administrative d'après les textes et documents officiels cités, à la date du 22 octobre 2026. Il ne constitue pas un avis juridique et ne remplace pas la vérification des pièces auprès du ministère du Travail, de l'ANAPEC et de la DGSN avant tout dépôt.